Jag läste nyligen en artikel om rekryteringsbehoven i äldreomsorgen. Den lyfter något som många av oss i branschen har pratat om i många år: att det inte räcker att beskriva vad de boende behöver. Vi måste också förstå vilka villkor som krävs för att människor ska vilja arbeta i äldreomsorgen och kunna utföra sitt arbete på ett sätt som håller över tid.
Det här har följt mig genom mina år som chef och konsult inom vård, omsorg och socialt arbete. När jag genom åren har läst förfrågnings-underlag och anbud har mönstret varit tydligt. Krav formuleras ofta utifrån verksamhetens utsida, men inte alltid utifrån medarbetarnas vardag.
Politiken sätter dessutom prislappen nästan enbart utifrån lagkraven som rör de boende eller brukarna, inte utifrån de krav som arbetsmiljölagen ställer på arbetsplatsen. Det gör att kalkylen redan från början blir skev. Man räknar på vad som måste göras, men inte på vad som krävs för att det ska vara möjligt att göra det.
När kraven formuleras på politisk nivå handlar det ofta om vad verksamheten ska leverera till de boende. Samtidigt sätts ersättnings-nivån sällan så att arbetsmiljölagens krav går att uppfylla i praktiken. Utförarna har fortfarande ett tydligt ansvar att följa lagen, men kombinationen av höga krav och hård konkurrens gör det svårt att få ekvationen att gå ihop. I en marknad där lägsta pris ofta styr riskerar medarbetarna att hamna i kläm när förväntningarna inte matchas av resurserna. Det är en baksida av systemet som politiken behöver ta på större allvar, inte minst för att skapa en mer hållbar och fungerande äldreomsorg över tid.
Det här påverkar både rekrytering och kvalitet. Och på sikt blir det ohållbart.
Forskningen pekar tydligt på sambanden. Arbetsförhållanden påverkar både bemanning, sjukfrånvaro och möjligheten att ge en trygg och stabil omsorg. Ändå saknas det här perspektivet ofta när politiska krav formuleras eller när upphandlingar fastställs.
Jag tror att vi behöver prata mer om det. Inte som en motsättning till brukarfokus, utan som en del av helheten. För i praktiken är sambandet tydligt:
Tillräckliga resurser för kompetens och arbetsmiljö skapar stabilitet.
Stabilitet skapar kvalitet.
Och kvalitet skapar trygghet för de boende.
Det ligger helt i linje med hur Socialstyrelsen beskriver kvalitet i SOSFS 2011:9:
“God kvalitet innebär att verksamheten uppfyller de krav och mål som gäller enligt lagar och andra föreskrifter för verksamheten.”
Det är en tydlig definition, men den påminner oss också om något grundläggande: kvalitet uppstår inte av sig själv. Den måste byggas genom de förutsättningar som gör det möjligt att leva upp till lagar och föreskrifter i praktiken.
Och det är ofta just där glappet uppstår.Krav och mål formuleras, men förutsättningarna som ska bära dem följer inte alltid med. När ramen inte fylls med tid, kompetens och en arbetsmiljö som håller, blir kvaliteten svår att nå även för erfarna verksamheter.
Det är inget nytt. Men det är en stilla påminnelse om att kvalitet inte bara är ett resultat. Det är också en arbetsmiljöfråga, en ledningsfråga och en resursfråga.
Och kanske är det därför vi behöver lyfta medarbetarperspektivet oftare. Inte för att tona ned brukarnas behov, utan för att hållbar kvalitet alltid förutsätter att båda perspektiven ryms i samma uppdrag.
Det är där arbetet börjar. Och det är där vi har störst möjlighet att göra skillnad.
